Отсюда очевидна необходимость более эффективного изучения потребностей предприятия и нужд его персонала в отношении повышения квалификации. Этот процесс, как правило, начинается со сбора обширной информации о ключевых направлениях, в которых необходимо проводить обучение. Подобными' направлениями могут быть: изучение краткосрочных и долгосрочных целей, способов удовлетворения потребителей, повышения качества продукции и производства, а также профессиональный и индивидуальный рост и развитие. В крупнейших компаниях мира данными вопросами занимается отдел по управлению персоналом. Он собирает информацию из различных источников, проводит анализ и определяет нужды компании в отношении тренинга. Размах такой исследовательской работы в корпорации в основном зависит от размера компании: чем меньше компания, тем менее формализованно проходит процесс. Коллективы сотрудников, работающие вместе, сами определяют, какие из навыков необходимы для них в целом, а затем отдельным сотрудникам предлагается пройти стажировки в контактных сферах.
В той или иной степени в обучении нуждается каждый из сотрудников. Однако некоторые из навыков необходимо привить всем сотрудникам, другие навыки нужны только некоторым из них. Поэтому подход к обучению персонала должен быть индивидуальным для любого из сотрудников. Качество работы компании зависит от качества работы каждого из ее сотрудников в отдельности. Следовательно, программа обучения, индивидуально разработанная для каждого работника, имеет преимущества перед тренингом, проводимым для всех сотрудников компании по единой программе.
Важным моментом для принятия решения о виде проводимого тренинга является размер и структура компании. Для так называемых «плоских» иерархических структур (с малым числом уровней ответственности) и для мелких компаний, работающих в области известных технологий, с которыми персонал предприятия хорошо знаком, приемлем так называемый «точечный тренинг», представляющий собой обучение отдельных сотрудников по индивидуальным программам. В организациях большего масштаба или в компаниях, которые работают с быстроразвивающимися технологиями (например, в области информации или программирования), необходима комбинация разных видов тренинга. С одной стороны, целесообразно провести общее обучение персонала по единой программе подготовки для того, чтобы дать представление об основных методах работы и привить базовые навыки. С другой стороны, необходимо проводить «точечный» и «групповой» тренинг с отдельными сотрудниками и командами, позволяющий моментально реагировать на быстрые изменения рынка.
Организация процесса тренинга зависит от предпочтений предприятия. Можно привлекать внешних консультантов, можно проводить его внутри компании собственными силами. Третий способ — использовать своих потребителей. Так, корпорация Clobe (Clobe Metallurgical имеет около 500 сотрудников на своих четырех заводах. Штаб-квартира корпорации расположена в штате Огайо, США. Компания представляет собой типичную «плоскую» структуру: на 175 сотрудников приходится всего 14 менеджеров) придерживается третьего способа организации тренинга. В обучении сотрудников компании задействованы такие крупнейшие корпорации как General Motors, Ford, Dow Corning, General Electnc и другие.
Многие компании проводят «внутренний» тренинг. Например, в корпорации Northen Trust были выбраны 175 профессионалов, которых после некоторого обучения отправили в различные отделения компании для организации подготовки кадров. Как правило, такая подготовка проводится непосредственно на рабочем месте для того, чтобы сотрудники видели возможность моментального применения приобретенных знаний на практике.
Важную роль играет оценка эффективности обучения. Она складывается из двух частей: длительности обучения и его качества. Длительность обучения поддается измерению легко. Приведем цифры длительности тренинга в крупнейших международных корпорациях.