В этой сфере первостепенное значение приобрело вовлечение сотрудников в процесс принятия решений. В последнее время все большую эффективность в практике управления персоналом демонстрирует использование метода делегирования полномочий. Вовлечение сотрудников в принятие важных управленческих решений является не только важнейшим мотивационным фактором для самих сотрудников, но и новым подходом в бизнесе, фундаментальным изменением в корпоративной культуре.
Поэтому руководство предприятия должно быть готово предоставить сотрудникам возможность самим контролировать свои действия, дать свободу выбора в принятии важных решений и делегировать им ответственность за их собственные действия. Качественно подготовленные сотрудники, наделенные полномочиями, становятся «совладельцами» компании, начинают чувствовать индивидуальную ответственность за результаты ее работы. Ничто не может заставить сотрудника работать лучше, чем осознание того факта, что он является совладельцем предприятия.
В зарубежной литературе указанный метод мотивации обычно определяется как «совокупность мероприятий, имеющих своей целью повлечь поддержку, понимание и оптимальный вклад со стороны всех сотрудников организации в их проведение». Необходимость разработки схем вовлечения персонала в процесс принятия деловых решений определяется следующими целями:
— установление прямых контактов со всеми сотрудниками для информирования их о политике предприятия;
— получение максимального вклада от каждого сотрудника в выполнение поставленных перед предприятием целей;
— использование образования и опыта сотрудников для принятия ответственных решений;
— более полное информирование рабочего коллектива приводит к снижению количества конфликтов на уровнях подчиненный — подчиненный и менеджер — подчиненный.
Существует несколько общепринятых характеристик, которыми определяется вовлечение сотрудников в процесс принятия решений.
1. Степень вовлечения (в какой мере сотрудники или их представители влияют на принятие конечного решения)
2. Форма. Прямая: участие сотрудников осуществляется на непосредственном индивидуальном уровне, а не через представителей. Такой вариант подразумевает вертикальный поток информации (от менеджеров к их подчиненным), коммуникацию между этими двумя группами, или иногда — поток информации «снизу вверх»: от подчиненных к руководителям. При такой форме вовлечения сотрудников, как правило, поток информации направлен сверху вниз. Решения уже приняты, и привлечение сотрудников ограничено рамками выполнения этих решений. В этом случае участие персонала происходит на условиях, предложенных руководством. Какая-либо свобода в выборе решения отсутствует.
Косвенная: сотрудники вовлекаются через своих представителей, которые выбираются из их среды. Данная форма вовлечения подразумевает возникновение потока информации «снизу вверх», от подчиненных к руководителям. Она имеет целью защиту интересов сотрудников путем оказания их коллективного влияния на более широкий ряд решений, принимаемых на более высоких уровнях организации.
3. Уровень. Граница вовлечения зависит от организационной структуры предприятия. Среди основных уровней вовлечения, различаемых на практике, существуют уровни: отдела, департамента, предприятия.
4. Область. Сфера вовлечения зависит от задач, поставленных организацией, и степени влияния сотрудников на принятие решений. Например, стратегическая, операционная или связанная с выполнением конкретных задач.
Существует несколько моделей вовлечения сотрудников в управление предприятием. Часто выделяют Европейскую модель, Британскую модель и модель Профессиональных союзов.
Европейская модель основана на системе вовлечения персонала, широко распространенной в Германии. На предприятии создается двухъярусная структура: