Директорат рабочих.
Это небольшой по размеру комитет, который непосредственно подчиняется менеджменту. Обычно члены директората назначаются непосредственно менеджерами из среды подчиненных. Директорат имеет ограниченное влияние, и его участие в основном — информативное. Единственный момент, когда одобрение директората считается необходимым, — в случае глобальных решений, затрагивающих структуру корпорации: слияния, поглощения и т.д.
Советы рабочих.
Они, обычно, независимы от профессиональных союзов. Сфера действия Советов определена законами, хотя у предприятия существует большая свобода в выборе степени влияния Советов на управление. Чем ближе рассматриваемый вопрос к политике предприятия, тем меньшим влиянием обладают Советы в принятии решений. В решении таких вопросов, как организация работы, Советы участвуют наравне с менеджментом компании. Заметим, что данная модель является достаточно объективной в том смысле, что она стремится установить баланс в отношениях сотрудник — руководитель, но используется, как правило, «сверху», то есть с позиций менеджмента. Вклад сотрудников отодвинут на второе место, а лидирующую роль играет контроль рабочей силы.
В такой модели в достаточно явном виде сохранились характеристики старой «директивной» модели, используемой в плановой экономике.
Британская модель базируется на философии, развитой в последние годы в США, и является оппо-зитом стратегии контроля. Вклад сотрудников рассматривается как важнейший и неотъемлемый элемент модели. Бесчисленные иерархические уровни уменьшаются до минимума, а различия в статусе сотрудников нивелируются. Сотрудникам предоставляют возможность выражать свое мнение и предлагать решения.
Центральной философией данного подхода является идея, что вклад сотрудников в принятие решений приводит к улучшению работы предприятия. На практике используются методы работы командами. Тогда сотрудники оказывают еще более значительное влияние на работу предприятия. Однако следует отметить, что воздействие сотрудников на принятие стратегических решений очень ограничено.
В отличие от Германской модели, в которой сфера влияния сотрудников ограничена законом, Британская система исходит из возможности делегирования полномочий до тех пор, пока участие сотрудников является положительным для организации, и, теоретически, не имеет предела.