Важная часть подготовки к делегированию полномочий — обучение сотрудников принятию на себя ответственности за собственные действия. Часто менеджеры вскоре после начала действия программы делегирования полномочий начинают осознавать, что большинство сотрудников лишены тех навыков и опыта, которые необходимы для приема на себя ответственности, принятия решений и уверенных действий по их реализации. Поэтому сотрудников, прежде всего, следует обучить действиям, необходимым в их новых ролях, предоставляя им возможность самостоятельно добиваться успеха. Для каких-то подчиненных такая трансформация будет происходить быстрее, чем для других, а некоторые вообще ее никогда не завершат. Одним из препятствий, возникающих при внедрении программы на местах, является боязнь отдельных подчиненных принять на себя ответственность за совершаемые действия. Для некоторых из сотрудников оказывается гораздо проще исполнять чужие указания, чем давать свои.
Еще один важный элемент делегирования полномочий — обратная связь с персоналом. В процессе прохождения курса обучения менеджеров учат оценивать прогресс подчиненных. Другим неотъемлемым элементом процесса является поощрение персонала. Вместо обычных ежегодных встреч и отчетов перед руководством, сотрудники участвуют в регулярных обзорных мероприятиях вместе со своими руководителями. Такого рода встречи ставят своей целью «связать» действия сотрудников и результаты, достигаемые корпорацией.
Командный цодход, применяемый в компании ADAC (ADAC laboratories занимается разработкой, дизайном и производством медицинского оборудования. Корпорация инсталлировала около 5000 различных систем в более чем 2500 госпиталях, клиниках и больницах по всему миру. Всего насчитывает около 700 сотрудников. Штаб-квартира корпорации расположена в штате Калифорния, США) использует аналогичный принцип вовлечения персонала в управление.
Большинство сотрудников корпорации разбиты на команды, которые являются самоуправляемыми. В течение года каждый из сотрудников обязан поработать как минимум в одной из таких команд. Эти самоуправляемые команды представляют собой группы от 4 до 25 человек, выделенные внутри определенной производственной линии, которые работают с высокой степенью автономии.
Все люди, как известно, имеют естественное стремление общаться с людьми, которые им нравятся, и избегать тех, к которым они чувствуют неприязнь. В связи с этим, основной целью руководителя является построение положительных взаимоотношений внутри команды. Чем больше сотрудники тратят время на разрешение личных внутренних конфликтов в рамках группы, тем меньше усилий остается на выполнение общей задачи. Бели же сотрудники действуют отдельно друг от друга, у них пропадает возможность делиться идеями и принимать совместные решения.
Одно из направлений в психологии — наука поведения — утверждает, что существуют четыре основных типа людей. Это означает, что из всех людей, которые окружают любого отдельно взятого человека, только 25% более или менее совместимы с ним. Все остальные люди думают, работают, общаются и управляют своим временем совершенно по-другому. Поэтому для того, чтобы эффективно управлять коллективом, менеджер должен иметь богатый опыт общения и владеть основными психологическими приемами.