Последняя ступень проведения оценки топ-менеджера — в конце финансового года. На этой стадии проверяются достигнутые им результаты и определяется размер вознаграждения. Как правило, каждый из директоров представляет собственную оценку деятельности топ-менеджера, а он представляет отчет о самооценке. Существует несколько видов оценок. Наиболее точной из них является числовая оценка, когда каждый из директоров измеряет качество работы топ-менеджера в баллах. Вознаграждение менеджера, как правило, «привязывается» к среднему арифметическому полученных оценок.
В мировой практике различают два термина, называемые в связи со стимулированием и поощрением сотрудников. Это: rewards и recognition. Основное отличие между этими двумя понятиями состоит в том, что первое — материальное стимулирование в виде премии, бонуса и т.д., а второе — нематериальное поощрение, представляющее собой индивидуальную награду, персональное выражение благодарности и т.д. В бывшем СССР нематериальные поощрения были развиты до небывалых высот. Существовало множество их видов, начиная с обычных грамот и заканчивая занесением благодарности по партийной линии в личное дело работника предприятия. С коммерциализацией России такого рода поощрения отошли на второй план, уступив место материальным стимулам. В международной практике, однако, они по-прежнему имеют такое же важное значение, как и материальные блага.
Примером компании, грамотно использующей подход к управлению стимулами в работе с персоналом является корпорация Теннант (один из мировых лидеров в производстве индустриального оборудования, насчитывающий около 1700 сотрудников). Корпорация разработала список характеристик программы стимулирования, основываясь на исследованиях в области управления персоналом и собственном опыте и целях. Приведем здесь некоторые из них.
— Программа постоянна — проводится каждый раз одинаково.
— Она влечет определенные издержки.
— Стимулирование должно быть частым.
— Руководитель, проводящий стимулирование сотрудников, использует индивидуальный подход при общении с каждым из них.
— Одобрение должно исходить от сотрудников, находящихся в частом контакте с человеком, и руководителей.
— Цель состоит в том, чтобы простимулировать наибольшее возможное число сотрудников.
— Используются публичные награждения.
— Делается акцент на специфических аспектах работы, которые были важны для корпорации.
— Необходима фиксация причины награждения.
— Между действием и поощрением не должно быть значительного временного интервала.