Изучение мотивации с психологической точки зрения не позволяет выявить точно, что же побуждает человека к труду. Но исследование поведения человека в труде дает общие подходы к мотивации и позволяет создавать конкретные модели мотивации сотрудника на рабочем месте.
Существуют различные теории мотивации. Развитие их носило эволюционный, а не революционный характер. Эти теоретические построения используются в решении ежедневно возникающих задач побуждения людей к эффективному труду.
Главное здесь — в выявлении потребностей работника. Психологи утверждают, что человек испытывает потребность в ситуации, когда он ощущает физиологически или психологически недостаток в чем-то. Конкретный период в определенное время может и не иметь потребности (т.е. сознательного ее ощущения). Но имеются определенные потребности, которые каждый человек может почувствовать. До сих пор не разработано ни одной общепринятой идентификации потребностей. Большинство исследователей соглашается, однако, что потребности можно классифицировать как первичные и вторичные.
Первичные потребности по своей природе физиологические и, как правило, врожденные. Это потребности в пище, воде, дышать, спать, и т.д.
Вторичные потребности по своей природе имеют психологический характер. Например, потребности в успехе, уважении, привязанности, власти, потребность в принадлежности кому или чему-либо. Первичные потребности заложены генетически, вторичные осознаются с жизненным опытом. Поскольку люди имеют различный приобретенный опыт, вторичные потребности людей различаются в большей мере, чем первичные.
Потребности, как известно, нельзя наблюдать или измерять непосредственно. Об их существовании судят по поведению людей. Психологи, наблюдая за людьми, определили, что потребности служат мотивом к действию.
Когда человеком ощущается потребность, она пробуждает в нем состояние нацеленности, устремленности. Побуждение проявляется как ощущение недостатка в чем-либо, которое имеет конкретную направленность. На лицо поведенческое проявление потребности, которое концентрируется на достижении цели. Последнее представляется как средство удовлетворения потребности. Когда человек достигает подобной цели, он ощущает свою потребность удовлетворенной. Однако нередко это удовлетворение является неполным. Бывает и частично удовлетворенная или совсем неудовлетворенная потребность. Например, если ощущается потребность в сложной работе, это может ориентировать человека на достижение цели в виде получения рабочего места, ее обеспечивающего. Получив такое место, реально выяснить, что работа на деле не столь сложная, как предполагалось. Это способно ориентировать на работу с меньшим усердием или на поиск другого места, где потребность будет удовлетворена полностью.

Степень удовлетворения, обретенная человеком при достижении поставленной цели, воздействует на его поведение в сходных обстоятельствах в последующем. Обычно люди хотят повторить ту линию поведения, которая ассоциируется у них с удовлетворением потребности и избегать такого, что связывается у них с недостаточным удовлетворением. Если решение поставленной задачи ведет к обеспечению потребности в содержательной работе, то личность будет ориентироваться и в будущем действовать аналогично.
В связи с тем, что потребности вызывают у человека стремление к их удовлетворению, менеджеры призваны обеспечивать такие ситуации, которые позволяли бы людям осознавать, что они способны удовлетворять свои потребности посредством такого своего поведения, которое ведет к достижению целей организации.