Родоначальником теории равенства выступил Стейси Адаме, который первый сформулировал главные ее положения. Ключевая идея теории равенства заключается в том, что в процессе трудовой деятельности человек сравнивает то, как были оценены его действия, с тем, как оценивается труд других. И на основе этого человек модифицирует свое поведение.
В процессе сравнения, несмотря на то, что используется объективная информация, (скажем, величина заработной платы) сопоставление осуществляется человеком на основе его личного восприятия как своих собственных действий, так и действий тех людей, с которыми он проводит сравнение. Теория равенства оперирует следующими основными категориями. Человек, рассматривающий оценку организацией его действий с позиций справедливости и несправедливости, проводит сравнение оценки своих действий, получая за них вознаграждение (сумма поощрений за отдельные результаты деятельности).
Затраты труда индивида — восприятие человеком того, что он реально сделал для получения результата. Сюда включаются яе только непосредственные затраты трудовых усилий, но и такие характеристики, как квалификационный уровень, продолжительность работы в организации, возраст, социальный статус и т.п. Человек формирует набор составляющих своего вклада независимо от того, считают ли другие, что отдельные составляющие этой совокупности обеспечили вклад в достижение конечного результата. Норма представляет собой отношение оцененных затрат к воспринятому вознаграждению. Норма первого типа отражает соотношение воспринятого вознаграждения индивида к воспринятым затратам индивида. Норма второго типа отражает отношение воспринятого вознаграждения других к их воспринятым затратам.
Для человека очень важно, как соотносится его норма с нормой других. Бели нормы равны, то человек, даже и при меньшем вознаграждении, ощущает справедливость. Когда его норма ниже, то он полагает, что его вознаграждают недостаточно. Если же его норма выше, то он уверен, что его эознаграждают излишне.
Сложившееся мнение, что неравенство толкает людей на увеличение трудового вклада, что состояние равенства демотивирует людей добиваться больших результатов, неверно. Человек испытывает чувство удовлетворенности, если имеет место равенство. Равенство не радует, когда общий уровень исполнения низок. Если же общий уровень труда высок, равенство выступает действенным мотивирующим фактором успешной работы всех членов организации.
Когда работник полагает, что он вознагражден недостаточно или излишне, у него в той или иной мере возникает чувство неудовлетворенности. Полагая несправедливой оценку своего труда, человек утрачивает мотивацию к активным действиям, что ведет к негативным последствиям. Человек может решить, что не следует много работать, затрачивать большие усилия. Результатом неравенства является снижение интенсивности и качества труда.
Сотрудник может предпринимать попытку увеличить вознаграждение, требуя повышения оплаты, продвижения по службе, улучшения условий труда. Пытаясь компенсировать недоплату, он способен воровать продукцию, использовать другие противозаконные формы повышения «вознаграждения» за счет организации.
Человек способен также осуществить переоценку своих возможностей. Тогда у него снижается уровень уверенности в себе. Он приходит к мнению, что нет смысла увеличивать старание, поскольку то, что он получает, отражает его возможности. Реакцией на неравенство может быть и попытка человека воздействовать на организацию, на сравниваемых лиц с целью побудить их увеличить затраты, либо добиться уменьшения их вознаграждения.
Человек далее имеет возможность изменить объект сравнения, полагая, что лицо или группа лиц, с которыми он сопоставляет свои результаты, находятся в особых условиях (личные связи этих людей, их отличительные личностные качества и способности). Работник решает, что ему с ними не стоит равняться, и выбирает более подходящий объект для сравнения. Наконец, человек может попытаться перейти в другое подразделение или покинуть организацию.
Теория равенства ведет к важным выводам для конкретной практики управления людьми в организации. Поскольку восприятие носит субъективный характер, необходимо, чтобы была обеспечена доступность информации о том, кто, как, за что и сколько получает вознаграждений. Нужна четкая система оплаты труда, фиксация факторов, определяющих ее величину. Люди ориентируются на комплексную оценку вознаграждения.