В результате у человека утрачивается чувство гордости, уверенности в себе, и стабильности связи положения в компании и реальности служебного продвижения. Если руководитель игнорирует сотрудника как личность, то подрывается весь интерес последнего к работе.
Теории мотивации фиксируют шесть основных стадий снижения мотивации работника: растерянность, раздражение, подсознательные факторы, разочарование работника, утраты желания сотрудничать. Разочарование в работе для менеджера нередко оказывается неожиданностью, а это обозначает то, что руководитель не владеет ситуацией. На первой стадии отмечаются симптомы стрессового состояния работника, который перестает понимать, что ему надо делать и тточему дело у него не ладится. На этом этапе у работника резко увеличивается нагрузка на нервную систему. Он пытается справиться с затруднениями посредством более интенсивной работы.
На второй стадии работник, продолжая получать противоречивые указания и информацию, осознает, что ситуация не улучшается и он начинает испытывать раздражение из-за своего бессилия. Сотрудник считает, что много трудясь он способен зарекомендовать себя с лучшей стороны и дать понять руководителю, что он неудовлетворен сложившимся положением, рассчитывая, что пойдет ему навстречу и поможет устранить недоразумения. Поведение подчинен-ных становится все более импульсивным.
На последующей стадии работник раздражен новой позицией руководителя, начинает утаивать служебную информацию, необходимую для успешного решения задач, снижать производительность труда. Подчиненный начинает сторониться своего начальника.
Четвертая стадия характерна разочарованием работника. Хотя он и выполняет еще полностью свои обязанности, но инициативы больше не проявляет. Производительность труда падает. Но работник пока еще не потерял надежду. Он полагает, что менеджер все же обратит внимание на его проблемы и попытается ему помочь.
Здесь особенно необходим личный контакт начальника с подчиненным. В рамках беседы можно не только выявить причины падения в результативности труда, наметить пути их устранения, точнее определить границы служебных обязанностей, за которые сотрудник должен считать себя ответственным. Только подобным путем можно вернуть пропавший интерес к работе.
Следующая стадия характерна утратой. Работник стремится сузить границы своих обязанностей, пренебрегает работой. Отношения с окружающими осложняются, утрачиваются моральные ценности, которых человек раньше придерживался.
Окончательное разочарование в работе приводит или к переходу на другое место, либо отношение к работе как к каторге. Подобное чувство недовольства выплескивается наружу. Руководитель утрачивает контроль над ситуацией. Сотрудники уже не верят заверениям администрации. Все описанное относится к тем, кто пришел на новое место работы и намерен проявить себя с самой лучшей стороны. Не получив возможности осознать себя работником, которому доверяют и которого уважают, он может разочароваться в работе. В результате в организации возрастает текучесть кадров, эффективность ее деятельности падает.