В успешной мотивации сотрудников предприятия менеджеру важно предоставить им возможность удовлетворять определенные активные потребности в рамках выполнения производственных задач, распределенных дифференцированно с учетом индивидуальных особенностей каждого работника. Данный процесс обычно сопровождается повышением заинтересованности работников в обеспечении интересов организации (сбалансированность мотиваций и интересов) и ростом производительности труда. Любой человек призван служить не в качестве орудия для достижения целей фирмы, а как личность, требующая бережного отношения и индивидуального подхода. Отсюда вывод — работа должна соответствовать интересам к способностям работника.
При невозможности в современных российских условиях обеспечить равномерную и достаточно высокую оплату труда огромное значение для нематериального стимулирования играет гибкая система льгот для работников. Основными мотивирующими льготами здесь являются:
— более свободный режим работы;
— дружелюбное, честное и доверительное отношение к работнику со стороны руководства, признание его ценности для компании;
— предоставление творческой свободы при выполнении заданий;
— возмещение фирмой некоторых затрат работника, связанные с личными нуждами, оплата коммунальных расходов;
— бесплатное питание и проезд;
— оформление личных поездок как командировок. В отечественных условиях в рамках изменений
мотивации показательна трансформация принципов управления как результат действия модели мотивации. При очень низкой степени удовлетворения потребностей в рамках оплаты труда для российского работника естественно работать ради удовлетворения высших потребностей — в признании, уважении, причастности к делу, успехе, в общении. В современной российской хозяйственной ситуации особенно важно избегать силовых методов управления при посредстве страха и угроз. В условиях общих целей согласия в управлении деятельностью работника по теории двойной мотивации в действие включаются внутренние стимулы, которые намного эффективней внешних. Но для укрепления кое-где ослабевшей трудовой дисциплины возможно в отдельных случаях использования и силовых методов в силу особенностей менталитета российского работника (в частности, наличия нередко иждивенческих настроений). Работники компании интересуются общими целями в той мере, в какой они видят в реализации подобных целей путь к удовлетворению своих потребностей, особенно высших. У нас имеется немало примеров когда работники трудятся с высокой отдачей в основном на благо организации, а удовлетворение их потребностей идет параллельно и играет вторичную роль. Очевидно, что охарактеризованные выше концепции мотивации и базирующийся на них мотивационный менеджмент отражают главным образом американские системы ценностей — индивидуализм, рационализм, межличностная конкуренция. Для России характерны иные ценности, и следовательно, иные ключи мотивации. Все модели мотивации в практике российского менеджмента призваны учитывать межличностную культуру, семейное положение, социальную обстановку, политические факторы, российский менталитет, склонность к патриотизму и энтузиазму, терпеливость.
В странах с переходной экономикой материальные потребности и потребности в безопасности доминируют. В промышленно развитых странах на первый план выдвигается стремление к саморазвитию, к достижению амбициозных жизненных планов, авторитета, уважения, имиджа, к получению творческой удовлетворенности. Однако мотивационный менеджмент — не только выбор модели мотивации, но прежде всего построение управления на основе приоритетов мышления, в опоре на мотивацию и ее средства.
Если предметом мотивации является деятельность человека, то в ней можно и нужно выделить те факторы, которые могут рассматриваться как приоритетные основы мотивирования. Выбор этих факторов определяется пониманием их состава, который, в свою очередь, отражает потребности конкуренции, особенности фирмы, цели ее развития, положения на рынке и т.д. В современных условиях развития экономики России наиболее важными приоритетами, из которых следует делать выбор, являются стабильность развития, экономия времени, экономия ресурсов, эффективность, производительность, качество. Важными приоритетами мотивирования в современных условиях являются образование работников, творчество, групповая динамика.
Средства мотивации также могут быть различными. Их можно систематизировать следующим образом:
— тип организации;
— интересы и ценности работников;
— стимулы;
— образование и квалификация;
— оценка деятельности;
— социально-психологическая атмосфера деятельности.
При этом опорой мотивации служит либо поиск альтернатив поведения, либо исследование возможностей мотивации с точки зрения персонала, организации работы, особенностей менеджера, условий работы и цели фирмы.