Вместе с тем, нельзя не констатировать, что далеко не все работники испытывают потребность в собственных достижениях и стремление к независимости. Характеры людей весьма различны. Существует колоссальное количество самых разнообразных конкретных человеческих потребностей, тех целей, которые, по мнению людей приводят к удовлетворению их потребностей, а также разных типов поведения для достижения указанных целей. Считается, что структура потребностей человека определяется его местом в социальной структуре или ранее приобретенным опытом. Поэтому между людьми имеется множество различий в отношении потребностей, которые для них существенно важны. Имеется множество путей и способов удовлетворения потребности конкретного типа. Так, потребность в утверждении собственного «я» одного человека можно удовлетворить, признав его лучшим работником подразделения. Удовлетворить же аналогичную потребность другого можно, признав лучшим фасон его одежды, когда коллеги отметят, что он одевается лучше других в коллективе.
Конкретный способ, посредством которого человек удовлетворяет свою конкретную потребность, выявляется им методом проб и ошибок, исходя из жизненного опыта. Опытным путем определяется, что некоторые ситуации являются более желательными (вознаграждаемыми), чем другие, и тогда человек стремится именно к ним, избегая других ситуаций.
Создание рабочих мест с более сложными задачами и с повышенной ответственностью обеспечивает благоприятный мотивационныи эффект для многих работников, но не для всех. Нужно всегда учитывать элемент случайности. Следовательно, для конкретной мотивации нет одного оптимального способа. То, что эффективно для мотивации одних людей, оказывается совершенно неприемлемым для других. К тому же взаимозависимость работ, недостаток информации о результатах работы отдельных сотрудников, частые перемены в служебных обязанностях из-за совершенствования технологии или организации усугубляют сложность мотивации.
В рамках анализа мотивации нельзя не упомянуть о применении различных вознаграждений для побуждения людей к эффективной трудовой деятельности. При анализе мотивации термин «вознаграждение» имеет широкий смысл, не ассоциируясь только с деньгами или каким-то удовольствием. Вознаграждение — все то, что человек считает для себя ценным. В то же время нельзя не учитывать, что понятие «ценность» у разных людей трактуется весьма специфично, почему различна и оценка вознаграждения и его относительная ценность.
В практике своей работы менеджер сталкивается с двумя главными типами вознаграждения: внутренним и внешним. Внутреннее вознаграждение обеспечивает сама работа, чувство достижения высокого результата, содержательности и значимости выполняемой трудовой деятельности, самоуважения. Дружба — «роскошь человеческого общения», появляющаяся в процессе работы, многими (и справедливо) оцениваются в качестве внутреннего вознаграждения. Самый элементарный способ обеспечения внутреннего вознаграждения — создание благоприятных условий для работы и точная, конкретная постановка задач. Фирма «Вольво», например, упразднила часть линий конвейерной сборки на одном из своих заводов, заменила их сборочными бригадами, с целью увеличения внутреннего вознаграждения рабочих.
Внешние вознаграждения — иной их тип. Такое вознаграждение обеспечивается организацией. В рамках внешних вознаграждений — зарплата, продвижение по службе, символы служебного статуса и престижа (например, личный кабинет), похвалы, признание, дополнительные льготы (дополнительный отпуск, служебный автомобиль, оплата фирмой некоторых расходов и страховки сотрудника).
Для определения, как и в каких соотношениях целесообразно использовать внутренние и внешние вознаграждения в целях мотивации, менеджмент обязан определить характер потребностей своих работников.
Современные концепции мотивации характерны двумя основными направлениями. Содержательная концепция мотивации, по которой внутренние побуждения человека (именуемые потребностями) побуждают его действовать определенным образом, и процессуальная концепция мотивации, основывающаяся на поведении человека в группе в соответствии с его восприятием действительности и образованием, опытом и внешним поведением.
Содержательная концепция мотивации базируется на осознании первичных и вторичных потребностей человека, которые служат мотивом его действий. Человек хочет удовлетворить свои потребности, и, если менеджер обеспечивает условия для реализации его потребностей, то тем самым он мотивирует деятельность работника определенным образом, в зависимости от того, каковы условия и насколько они согласуются с потребностями человека. Естественно, что подобное согласование реально лишь до определенного уровня, но оно необходимо как важный элемент мотивационного менеджмента.