Наличие у работников высокой потребности достижения обычно оказывает серьезное влияние на активность и результативность их труда. Отсюда для менеджера важно оценивать уровень потребности достижения у членов организации при их продвижении по службе, а также у претендентов на работу в организацию. Подобная оценка может быть использована и для приведения характера и содержания работы в соответствие с потребностями достижения сотрудников.
Для регулирования уровня данной потребности целесообразно обеспечивать обучение участников коллектива, соответствующим образом преобразовывать работу. Здесь необходимо обеспечение регулярной обратной связи. Поскольку люди с высокой потребностью достижения имеют повышенную самооценку и не склонны ставить перед собой сложные задачи, важно корректировать их самооценку.
Практика убеждает, что эффективный менеджер обязан иметь высокий уровень потребности достижения. Но нередко такие люди не добиваются высших ролей в управленческой иерархии, так как на подобных уровнях управления требуется принимать более рискованные решения и ставить более труднодостижимые цели, чем на это они готовы пойти. Поэтому для людей, занимающихся предпринимательской деятельностью индивидуального типа, нужно иметь высокую потребность достижения, а для сотрудников большой организации это может создавать много проблем.
Потребность соучастия проявляется в виде ориентации на дружеские отношения с окружающими. Люди с высокой потребностью соучастия устанавливают и поддерживают добрые отношения с другими стремятся получить одобрение и поддержку со стороны окружающих.
Для них важен факт, что они кому-то нужны, что их друзья и коллеги не безразличны к ним.
Люди такой ориентации хотят занимать в организации такие позиции и выполнять такую работу, которые обеспечивают им активное взаимодействие как со своими коллегами, так и с клиентами. Для успешной организации их работы важно обеспечивать все условия, для регулярного обеспечения информацией о реакции окружающих на их действия, предоставлять им возможность активного взаимодействия с широким кругом людей. Нужно своевременно вносить изменения в организацию их работы с учетом трансформации у отдельных сотрудников уровня потребности соучастия, а также учитывать это при приеме человека в организацию.
Стремление властвовать — третья потребность человека. Она является приобретенной на основе обучения, жизненного опыта. Человек хочет контролировать ресурсы, а также процессы, протекающие в его окружении. Характерно стремление контролировать действия других людей, принимать на себя ответственность за действия других людей. Потребность властвования отражает желание располагать как можно большей властью, контролировать все и всех.
Среди лиц с высокой мотивацией властвования имеются те, кто стремится к власти ради ее самой. Их привлекает возможность командовать другими. Они концентрируются на своей руководящей позиции в организации, но есть и другие лица, которые стремятся к власти ради решения групповых задач. Эти люди определяют цели, ставят задачи перед коллективом, участвуют в процессе их решения. Они стремятся мотивировать людей на достижение такого рода целей и действуют в этой области. Потребность властвования у таких людей выражается в стремлении к выполнению ответственной руководящей работы, связанной с решением организационных задач предприятия, стремлением к властному самоутверждению.
По Мак Клелланду, для успеха менеджера особую роль играет развитая потребность властвования. Потребности достижения, соучастия и властвования в концепции Мак Клелланда не исключают друг друга и не расположены иерархически. Проявление влияния этих потребностей на поведение человека во многом зависит от их взаимовлияния. Если человек находится на руководящей работе и имеет высокую потребность властвования, то для успешного осуществления управленческой деятельности целесообразно, чтобы потребность в соучастии была бы у него выражена слабо. К негативному, с точки зрения качества выполнения менеджером своей работы, влиянию на ее результат приведет и комбинация сильной потребности достижения и большой потребности властвования, поскольку первая будет постоянно ориентировать властвование на достижение личных интересов менеджера. Следовательно, нужно принимать во внимание взаимовлияние потребностей при анализе мотивации человека, при анализе поведения и выработке методов управления.
Многие считают, что удовлетворенность человека своей работой, состоянием, окружением и неудовлетворенность всем этим выступают двумя полюсами, противоположностями, в рамках которых и формируется состояние, настроение человека. В зависимости от воздействия, мотивирования человека, его настроение переходит из одного состояния в другое, человек становится более удовлетворенным, или более неудовлетворенным. Фредерик Герцберг исследовала, какие факторы оказывают мотивирующее и демотивирующее воздействие на поведение человека, вызывают его удовлетворенность или же неудовлетворенность и установила, что процессы обретения удовлетворенности и нарастания неудовлетворенности являются двумя совершенно различными процессами. Устранение факторов, которые вызывали усиление неудовлетворенности, не обязательно приводит к увеличению удовлетворенности и наоборот. Руководимая Герцберг группа исследователей попросила ответить 200 инженеров и конторских служащих одной крупной лакокрасочной фирмы на следующие вопросы: «Можете ли вы описать подробно, когда после выполнения служебных обязанностей чувствовали себя особенно хорошо?» и «Можете ли вы описать подробно, когда после выполнения служебных обязанностей чувствовали себя особенно плохо?».