В общем случае, у каждого руководителя свой подход к привлечению персонала к работе. Однако, несмотря на многообразие подходов, все их можно разделить на две категории:
1)  использование людей вместо машин;
2)  использование людей для работы машин.
Первый из этих подходов опирается на машины, а второй - на людей.
Основой первого подхода является то, что людям, в отличие от машин, быстро надоедает своя работа, и у них появляется чувство неудовлетворенности; поэтому лучше автоматизировать труд. К сожалению, во многих случаях произвести автоматизацию достаточно трудно из-за нехватки технических возможностей и финансовых средств, и поэтому нет другого пути, кроме как использовать труд человека.
На этапе планирования работы уясняются ее реальные цели и даются инструкции относительно использования приемлемых средств и методов для достижения этих целей. Однако при использовании первого из упомянутых выше подходов необязательно сообщать людям об истинных целях работы. Более важно инструктировать их о предполагаемых к использованию средствах и методах работы, чем разъяснить цели, которые нужно достичь; однако в действительности без разъяснения целей не обойтись.
Допустим, что рабочим сообщили, как и с помощью чего выполнять работу, но вся продукция, которую они изготовили, оказалась несоответствующей. Менеджеры, обучавшие рабочих, почти наверняка обрушатся на них с руганью и обвинениями в изготовлении несоответствующих изделий. В ответ рабочие могут заявить, что выполняли свою работу честно и в соответствии с полученными инструкциями, следовательно, причины возникновения несоответствий нужно искать в неправильно написанных инструкциях, а не в их работе. К сожалению, подобная картина наблюдается очень часто.
Нельзя привить чувство ответственности к труду, если относиться к людям как замене машин и учить их только тому, как выполнять работу, а не для чего она делается.
Согласно второму подходу, независимо от степени механизации и автоматизации процесса, люди, в конечном счете, работают на оборудовании и выполняют работу, Образно можно сказать, работа вращается вокруг людей. При использовании данного подхода обучение людей остается важным элементом, хотя более ценным становится раскрытие истинных целей работы, чтобы работники могли самостоятельно определить наиболее удобные способы ее выполнения.
Мы полагаем, что наилучший путь выполнения работы формируется за счет сообщения работникам истинных целей работы и информирования их о средствах и методах достижения целей. Тем не менее, если мы укажем конкретные средства и методы выполнения работы и заставим людей строго следовать им, люди перестанут серьезно воспринимать цели работы, несмотря на знание целей. Более того, если цели не будут достигнуты, люди постараются уклониться от своей ответственности, объясняя причины в неправильном их информировании о целях и средствах.
Когда людям легко найти оправдание, их чувство ответственности к работе начинает улетучиваться. Они целиком уходят в поиски оправданий, стараясь избежать ответственности в случае неверного выполнения работы вместо того, чтобы изо всех сил постараться выполнить поставленные задачи. Очевидно, что в таком случае цели работы не будут достигнуты.
Подготовка к неудачам путем поиска оправданий и избавления от ответственности требует достаточной творческой энергии, поэтому более важно задействовать эту энергию для выполнения рабочих заданий и достижения поставленных целей с учетом физических возможностей, сноровки, умения и смекалки человека.
Чувство ответственности за работу, о котором мы говорим, не относится к написанию объяснений и оправданий за случившуюся неудачу. Это чувство связано с предваряющей обязанностью - обязательным желанием достижения тем или иным способом поставленных целей.