Между тем правильная оценка труда позволяет достигать следующей цели:
— улучшение исполнительской деятельности;
— определение вознаграждения за проделанную работу;
— организация трудовой карьеры сотрудника. Критериями, которыми руководствуются в этой
области нынешние российские менеджеры, как правило, произвольны. В их деятельности обычно отсутствуют систематичность и регулярность, что приводит к немалым негативным последствиям и ухудшает трудовую мотивацию и морально-психологический климат персонала фирмы в целом. Существует мнение, что наличие безработицы является достаточно сильным средством мотивации, Конечно, страх потерять работу укрепляет трудовую мораль. Но страх не способен сформировать лояльность и преданность организации в долгосрочном плане.
Обычно при оценке труда учитывается:
— уровень образования (квалификация);
— трудовой стаж (количество проработанных лет);
— должность (место, которое занимает сотрудник в фирменной структуре).
Но нередко полностью или частично отсутствует система формальной оценки проведенной работы. Чем более сложным является тот или иной вид деятельности, тем реже можно встретить регламентированную систему оценок. Отсутствуют критерии, которые бы учитывали целостный результат, качество вложенных интеллектуальных и физических усилий. При такой системе существует некий минимальный порог требований, которого стараются придерживаться все участники трудового процесса. Но отсутствие мотивации для достижения максимальных результатов приводит к тому, что «уравниловка» превращается в серьезное препятствие для развития организации в целом.
Для создания новой стратегии по управлению человеческим фактором необходимо проведение следующих мероприятий:
— Проектирование и оценка рабочего места.
— Формирование технологии для формальной оценки трудовой деятельности (точное определение сроков проведения, необходимых структур и исходного уровня для определения оценки).
— Создание механизма, связывающего проделанную работу с системой вознаграждения за труд.
— Формирование механизма, связи трудовой деятельности с системой служебного продвижения (карьерой) и развития сотрудника в рамках организации.
— Создание системы механизма, связывающей результаты труда с различными мероприятиями по улучшению качества трудовой среды.
Оценка результатов труда может осуществляться через управление целями, которое используется, прежде всего, при оценке деятельности руководителей и специалистов. Здесь характерны:
— Создание точно сформулированных целей работы, которую необходимо выполнить сотруднику.
— Разработка плана действий, в котором формулируются пути достижения целей.
— Обеспечение выполнения плана.
— Оценка достигнутых результатов.
— Корректировка деятельности в случае необходимости. Создание новых целей будущей деятельности.
Чтобы подобная работа была успешной, необходимо, чтобы поставленные цели были измеримыми. Здесь применяются разные методы, в частности, метод автономизации, который предназначен, прежде всего, для руководителей самостоятельных звеньев в организации или же для сотрудников с относительно самостоятельным характером выполняемой деятельности (используется выплата руководителю определенного процента от общей суммы, заплаченной за данную работу).