Так или иначе разработка методов и критериев для системы формальной оценки деятельности является одной из самых важных задач по управлению человеческим фактором в организациях. Здесь важным моментом является включение самооценки. Люди весьма субъективно определяют отношение между полученным вознаграждением и затраченными усилиями и после этого обязательно сравнивают свой результат с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Если люди приходят к выводу, что с ними поступили несправедливо, то немедленно возникает психологическая напряженность.
Другой метод оценки основан на анализе письменных докладов по поводу различных инцидентов, связанных с трудовым поведением сотрудника, включающим как позитивные, так и негативные моменты. В рамках определенного периода времени эти доклады становятся базой для формирования оценки. Подобный метод может быть причислен к тем, которые используются при оценке специфических видов деятельности.
Имеет место и оценка методом принудительного выбора. Оценивающий обязан ответить на целую серию вопросов относительно того, как сотрудник выполняет свою работу. Каждое такое утверждение имеет свою значимость, ценность, выраженную в условных единицах.
Формирование оценки может происходить непосредственно на рабочем месте, где оценка осуществляется руководителем подразделения. Она может производиться рабочим коллективом, где трудится работник, а также отделом кадров.
Внедрение системы правильной оценки проделанной сотрудниками работы в российские организации и фирмы — объективно необходимо. Нужна система мероприятий для постепенного приспособления методов оценки конкретной организационной среде, организация экспертного наблюдения и своевременной корректировки. Нужно достичь перехода к качественно новой системе без конфликтов и чрезмерного напряжения. Наиболее важным является достижение результатов, которые бы выразились в повышении трудовой мотивации самоконтроля при выполнении трудовой деятельности и активности при достижении целей организации.
Оценка деятельности руководителя должна исходить из наличия трех источников: от коллектива, от вышестоящих руководителей и непосредственных потребителей продуктов труда.
Оценка по основным профессиональным параметрам деятельности обязано быть комплексной, локальной, пролонгированной и экспрессивной. Пролонгированная оценка осуществляется на основе изучения длительного периода трудовой деятельности личности и основывается в равной степени на прошлой и текущей деятельности. Она может быть более продуктивной при условии проекции прошлой деятельности на деятельность настоящую, при определении совпадающих и различающихся компонентов. Точки совпадения в проекции станут тем информативным материалом, на основании которого можно составить мнение о характеристиках деятельности конкретной личности. Экспрессивное оценивание личности чревато эмоциональной окрашенностью, усугубляемой категорическими суждениями и порой пристрастным анализом того, что относится исключительно к деятельности текущей.