Систематичность и регулярность в изучении и оценивании личности способствует соответствию оценок действительному качеству труда. При оценке важно выявлять личный вклад руководителя в деятельность коллектива, его продуктивное общение со своими подчиненными. Особая роль в оценке кадров принадлежит их аттестации. При этом важное значение имеет коллективное оценивание деятельности личности. Чтобы избежать одностороннего подхода аттестационное собрание целесообразно проводить в полном составе, сосредоточивая внимание коллектива на положительных качествах личности:
— содержание работы, выполняемой аттестуемым;
— качество его работы за оцениваемый период;
— соблюдение аттестуемым технологической дисциплины;
— проявление активности в выполнении работы (новшества и рационализация, принятие на себя ответственности за выполненную работу, выполнение дополнительных обя зательств и функций);
— сотрудничество с коллегами и оказание им помощи в работе;
— проявление активности в общественной деятельности;
— соблюдение трудовой дисциплины;
— отношения с товарищами по работе;
— поведение вне коллектива;
— рекомендации по совершенствованию личной работы, преодолению недостатков в контактах, общении и поведении в коллективе;
— оценка (положительная или отрицательная) личного вклада работника в результаты деятельности коллектива.
При аттестации следует широко использовать метод экспертных оценок, который может сочетаться с коллективным. Без эффективного метода оценки результатов деятельности невозможно принять обоснованное решение. В основном оценка результатов деятельности служит трем целям:
— административной (для продвижения по службе, понижения, перевода, прекращения трудового договора),
— информационной (для информирования людей об относительном уровне их работы),
— мотивационной (как важное средство мотивации поведения людей).
Перевод можно использовать, чтобы расширить возможности для работника, а также в тех случаях, когда руководитель считает, что работник будет работать более эффективно на другой должности или в другом подразделении.
На основе реальной оценки трудового вклада сотрудника формируется и его карьера — индивидуально осознанная позиция, поведение, связанные с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека. Различают два вида карьеры: профессиональную и внутриорганизационную. Профессиональная карьера характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей трудовой деятельности проходит различные стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник может пройти последовательно в разных организациях. Внутриорганизационная карьера охватывает последовательную смену стадий развития работника в рамках одной организации.