Структурные же построения налагают свой отпечаток на мотивирующие системы. Заметим, что оргструктуры фирмы меняют по мере происходящих в ней изменений и новых задач. Несовершенная структура приводит к конфликтам, нарушению нормальной работы, к «ролевой неопределенности» (права, обязанности людей четко не определены, вследствие этого порой одна и та же деятельность выполняется разными людьми, дублирующими работы друг друга, а какие-то виды работ вообще «выпадают», т.е. никем не выполняются), к снижению результатов работы и прибыльности компании.
Управленческие структуры необходимо менять и в зависимости от того, в какой фазе развития находится организация. Известны следующие фазы жизни организации:
— зарождение организации. В этот период ее основная задача — выход на рынок. Организация труда подчиняется стремлению к максимальному увеличению прибыли.
— детство и юность. Главная цель — кратковременная прибыль и ускоренный рост; выживание за счет энергичного руководства; ориентация на захват части рынка. В организации труда акцент делается на планирование прибыли, увеличение жалования, эффективное применение других стимулов труда.
— зрелость. Стремление к систематическому сбалансированному росту и формированию индивидуального имиджа. Эффект руководства обеспечивается за счет делегирования полномочий (децентрализованное руководство); упор на продвижение по разным направлениям, завоевание дополнительного рынка, учет всех сторон — участников бизнеса. В организации труда характерны разделение и кооперация, поощрение за индивидуальный результат.
— старение организации. Главная задача данного этапа развития организации — сохранить достигнутые результаты. В области руководства эффект достигается за счет улучшения координации действий; ключевая задача — обеспечить стабильность. Характерен более свободный режим организации труда, участие сотрудников в прибылях фирмы.
— возрождение организации. Обеспечение выживания по всем направлениям, достигаемое за счет коллективизма. Главное — омоложение фир-мы. В области организации труда имеет место внедрение НОТ, внедрение коллективного премирования.
Характерны:
— Совершенствование структур за счет их упрощения за счет сокращения числа уровней управления;
— Замена структур механистического типа на адаптивные. Это делают в критические для фирмы моменты, при угрозе ее жизнеспособности. Для этого нужен сильный лидер с командой.
— Интегрирование (создание) различных форм структур внутри, механистической структуры.
— Создание конгломератной структуры (сочетание разнородных элементов). Отделы фирмы строятся по разным признакам. Чаще всего конгломератами являются гигантские корпорации, включающие десятки почти самостоятельных фирм, предприятий (имеющих свою организационную структуру). Высшее руководство такой корпорации, как правило, сохраняет за собой функцию управления финансами.
— Формирование модульных и атомистических организаций. Это объединения предприятий-модулей, создаваемых и ликвидируемых в зависимости от потребности в них. Характерно появление «атомистических» организаций, в которых будут отсутствовать отношения прямой административной подчиненности. Элементы такой организации связываются между собой общей корпоративной культурой и системами телекоммуникации.
Совершенствование структур идет параллельно процессу улучшения управления персоналом. Различают следующие основы построения системы управления персоналом в организации: принципы, характеризующие требования к формированию системы, и принципы, определяющие направления развития системы, которые реализуются во взаимодействии. Активно используется системный анализ — выявление многообразных типов связей между собой и с внешней средой, а также сведение их в единую целостную картину. Заметим, что метод функционально-стоимостного анализа позволяет выбрать такой вариант построения системы управления персоналом или выполнения той или иной его функции, который требует наименьших затрат и является наиболее эффективным с точки зрения конечных результатов. Применяются и другие методы, в частности, метод творческих совещаний — коллективное обсуждение проблем развития системы управления персоналом группой специалистов и руководителей, а также метод коллективного блокнота («банка» идей), который сочетает независимое выдвижение идей каждым экспертом с последующей их коллективной оценкой в рамках поиска путей совершенствования системы управления персоналом.
Происходит систематизация процесса нахождения идей по развитию системы управления персоналом.
Наибольший же эффект дает применение системы методов в комплексе. Так, функционально-стоимостный анализ системы управления персоналом, как метод универсальный, позволяет при его проведении применять систему разных методов. Реализация включает следующие этапы: подготовительный, информационный, аналитический, творческий, исследовательский, рекомендательный, внедренческий.