Не имеет смысла тратить большое количество времени и усилий на составление новой системы, если при этом Вы не продумали соответствующим образом механизм внедрения этой системы и то, какое влияние она может оказать на работу предприятия в целом. Можно привести следующие примеры подготовительных мероприятий:
— кратко проинформировать подчиненных о новой системе;
— подготовить контролеров и представителей работников;
— предпринять меры по обеспечению того, чтобы обслуживающие (вспомогательные) подразделения, такие, как отделы снабжения, сбыта, ремонта и склады, были в состоянии справиться с поставленными задачами, особенно если новая система обеспечит повышение объема выпуска продукции.
Независимо от того, используется оценка работы или нет, необходимо, чтобы система оплаты не вносила дискриминации между мужчинами и женщинами. Как женщины, так и мужчины могут претендовать на равную оплату там, где они заняты на одинаковой работе, или если работа расценивается как эквивалентная.
Как только система оплаты начнет действовать, целесообразно вести ежедневный контроль за ее «работой», следить за ее эффективностью. Это входит в обязанности менеджеров, хотя они в то же время призваны советоваться с работниками и профсоюзами, насколько это возможно, и предоставлять им полную информацию. Администрация обязана:
— обеспечить, чтобы контролеры понимали в полной мере свои задачи;
— внедрить ведение необходимой документации типа рабочих листов и отчетов о выпуске продукции и о заработках, чтобы обеспечить контроль за воздействием со стороны системы;
— контролировать побочные эффекты системы (например, разногласия по вопросам оплаты, объема работы в сверхурочное время, текучести кадров) особенно там, где дефекты системы оплаты указываются как причины для ухода со службы.
Часто недостатки системы оплаты являются следствиями изменений в оснащении оборудованием, методах работы или уровне подготовки контингента, что часто имеет место на современном производстве. Администрация и представители работников должны разработать механизм для регулярного анализа системы оплаты в свете меняющихся обстоятельств.
Характер вознаграждения труда зависит не только от его количества и качества, но и от ожиданий самих трудящихся. Какая-либо неудовлетворенность в процессе труда или же вообще от труда должна стать объектом пристального внимания руководства предприятия, подвергнута тщательному изучению. Неудовлетворенный работник — «узкое место» в системе предприятия. Любая заслуга — ценность, вознаграждение — оценка заслуги. Характер и размер вознаграждения — цена вознаграждения, но и цена заслуги. Надо уметь ценить и вознаграждать заслуги.