Экономическими рычагами, регулирующими трудовую деятельность коллектива, а следовательно, и трудовое поведение его отдельных членов, являются цены и прибыль предприятия.
В отличие от коллективных материальных денежных стимулов, применяемых к трудовым коллективам разного уровня — всего предприятия (организации), его отдельных подразделений, вплоть до бригад, — коллективные материальные неденежные стимулы применяются, как правило, к первичному трудовому коллективу. Это может быть поощрение коллективной туристической поездкой, коллективной творческой командировкой, коллективной поездкой на отдых.
В соответствии с классификацией стимулов трудовой деятельности по их направленности в положительную или отрицательную сторону стимулы делятся на поощряющие ту или иную форму трудового поведения и блокирующие ее. К первым относятся все поощрения: материальные и нематериальные, индивидуальные и коллективные. К негативным стимулам относятся: лишение премий, обсуждение проступка на рабочем собрании, замечание, выговор, увольнение, перевод на нижеоплачиваемую работу и т.д.
И в настоящее время работники со слабой мотивацией не проявляют интереса к происходящим преобразованиям. Исследования, проведенные на нескольких московских предприятиях легкой промышленности, работающих в новых условиях хозяйствования, показали, что большинство опрошенных не смогли ответить на элементарные вопросы хозяйствования, охарактеризовать свое место в новых производственных отношениях; на позицию такого работника способно повлиять, например, сокращение выплат, не подтвержденных реальным трудовым вкладом.
Трудовая пассивность, сохраняемая еще кое-где уравниловка приводят к утрате профессиональных навыков и умений. Уровень удовлетворенности трудом при этом не снижается, он может даже расти, так как человек начинает считать сложившееся положение нормальным. Вывести из этого состояния можно лишь применив угрозу резко уменьшить оплату, если работник сохраняет низкую производительность труда. Для работников со слабой трудовой мотивацией положительные стимулы практически бездействуют, но может влиять страх потерять имеющееся.
Между материальными и нематериальными стимулами существует диалектическая связь. Так, заработок (материальный стимул), его размер влияет на оценку и самооценку работника, удовлетворяя тем самым его потребности в признании, уважении окружающих, самоуважении, самоутверждении, т.е. материальный стимул выступает одновременно и как социальный, моральный. В то же время применение материальных стимулов без использования социальных, творческих, моральных не позволяет стимулированию выполнять всех современных присущих ему функций в полной мере, приводит к преобладанию экономической функции в ущерб социальной, социально-психологической, нравственной. В основе диалектического единства материальных и нематериальных стимулов лежат взаимосвязи между различными группами потребностей и интересов. Поскольку физиологические, материальные потребности могут быть удовлетворены, прежде всего, при помощи материальных стимулов, постольку им принадлежит приоритет. Однако человек — целостное социальное явление. В той же мере, как физиологические, ему присущи духовные, социальные потребности, которые в определенной степени могут быть удовлетворены при помощи материальных стимулов. Главную же роль в их удовлетворении играют стимулы нематериальные. Взаимосвязь между стимулами формируется на основе переплетения личных, коллективных и общественных интересов, которые существуют в противоречивом единстве. Нематериальные стимулы ориентированы в значительной степени на коллективные и общественные интересы. Однако в отрыве от личных материальных интересов они снижают свой стимулирующий заряд, так как теряют связь с важнейшими личностными потребностями, лежащими в основе этих интересов.
Таким образом, материальные и нематериальные стимулы взаимно дополняют и обогащают друг друга. Если противоречия между различными интересами углубляются, то действенность нематериальных стимулов ослабляется. Это может происходить, когда трудности в труде вызваны не объективными обстоятельствами, а специфическими особенностями руководства или при противоречиях между целями, поставленными перед работниками, и материальными условиями их выполнения (скажем, требование повысить качество продукции не подкреплено материальными стимулами).
Подтверждает диалектическую связь различных видов стимуляции ответ одного из участников проведенного обследования на вопрос о том, что значит для него хорошая работа: «Хорошая работа — такая, на которую идешь с радостью, делаешь с удовольствием, и у окошка кассы не чувствуешь себя униженным».
Проблема стимулов в работе столь актуальна, что на ней нельзя не остановиться подробнее. Практика нашей страны в этой области далека от современных требований. Многие российские фирмы, особенно мелкие и средние, испытывают сегодня немалые затруднения экономического характера, ограничены в ресурсах, и проблема их выживаемости во многом должна решаться за счет резервов, использование которых не требует больших затрат. Одним из такого рода резервов является внедрение системы современной мотивации труда.