Оптимальной, по всей вероятности, будет система, которая была тщательно отработана с учетом потребностей организации и ее работников; основана на ответственности на всех уровнях среди руководителей и рядовых сотрудников; разработана, установлена и поддерживается при участии представителей коллектива.
Система оплаты обычно связывается с производительностью труда. Здесь исходят из следующего: производительность — это соотношение отдачи к затратам. Как отдача, так и затраты могут быть измерены разными способами. Например, объем произведенных товаров, доход и прибыль от продажи являются выражением отдачи. Примерами затрат являются — расходы на сырье, оборудование и труд. Количество деталей, сделанных за машино-час, или количество реализованных товаров на человека в месяц являются типичными показателями производительности. Часто при использовании термина «производительность» имеется в виду «производительность труда», т.е. выход на человеко-час. Однако неправильно рассматривать производительность труда изолированно. Об общей эффективности предприятия можно судить только с учетом показателей производительности по всем соответствующим затратам. Нередко предполагается, что повышение или снижение производительности труда должно вызываться повышением или снижением усилий, затраченных рабочими в цехе. На деле повышение производительности может быть вызвано внедрением более эффективного оборудования, а снижение может объясняться несвоевременной поставкой материалов. В любом случае изменение производительности может оказаться за пределами контроля производственников.
Однако чем более эффективно предприятие использует рабочую силу (включая менеджеров), тем /выше будет общая производительность. Стимулирующая система оплаты может вызвать повышение производительности через: поощрение усилий работников, что приводит к общему повышению производственных характеристик; через содействие сотрудничеству между разнородными группами работников; через предоставление людям возможности иметь такой уровень заработка, который является привлекательным для них (это будет снижать текучесть кадров и поможет созданию постоянного и квалифицированного контингента).
Чаще всего используется повременная оплата — обычно выражена в виде почасовой оплаты, еженедельного заработка или годового жалованья. Часто работникам выплачивают жалованье частично в виде почасовой заработной платы, а частично по системе, учитывающей результаты. Иногда при оплате по результатам часовая ставка используется как специальная мера поддержки, когда, например, работник не способен выполнить минимальную норму производства.
Плюсы и минусы системы повременной оплаты заключаются в том, что система повременной оплаты достаточно проста и помогает менеджеру прогнозировать расходы на рабочую силу; она понятна людям, которые сталкиваются с рядом трудностей при прогнозировании и проверке своих заработков. Многие люди ценят стабильность оплаты, которая вытекает из системы повременной оплаты. Кроме того, в отличие от некоторых схем премирования подсчет повременной оплаты не вызывает больших вопросов на уровне производственных отношений (хотя, безусловно, сама ставка может вызывать разногласия). Однако система повременной оплаты дает только ограниченный стимул для повышения эффективности или производительности. Обычно эта система наилучшим образом подходит в случаях, когда трудно измерить объем или качество работы; объем работы меняется; объем и (или) темп работы неподвластны работнику; более важны другие соображения, нежели высокая отдача.