В последние годы во всем мире, особенно в ры-ночно развитых странах, процесс мотивации труда постоянно претерпевает серьезные метаморфозы. Это естественно, поскольку растет жизненный уровень, появляются новые возможности и приоритеты, меняются запросы и ценности людей. В этом отношении интересны, например, результаты серьезного исследования, проведенные американскими социологами среди сотрудников 30 крупных и малых фирм.
Так, по данным Гордона Брайана, специалиста по вопросам корпоративной культуры, оптимально наибольший результат дает сочетание материальных и социальных стимулов. По его наблюдениям для работников низшего и среднего звена (среди топ-менеджеров подходы иные) очень ценится любое продвижение по службе. При этом денежная прибавка при переходе с одной ступеньки на другую может быть минимальной, как и сами ступеньки.
В одной сервисной фирме менеджер ввел разветвленную систему должностей. Новичок, только начавший работать, занимает должность менеджера-стажера. Через три месяца его повышают — до младшего менеджера. Еще через полгода ему при всем коллективе вручат значок менеджера второго разряда. И так далее... Опрос сотрудников показал, что в действительности обязанности от перехода на новую ступеньку меняются очень незначительно или не меняются вообще. Но люди довольны росту по службе.
Грамотное «социальное» стимулирование может существенно снизить издержки фирмы. Передвижение человека со ступеньки на ступеньку стоит руководству 30 долларов прибавки к жалованью. «Сами по себе 30 долларов стимулом не являются. А вот в сочетании с очередной «звездочкой на погонах» резко повышаются в цене», — утверждает Брайан.
Умный руководитель может максимально использовать заложенную в человеке страсть к игре. Поэтому целесообразно организовывать конкурсы на звание «Лучший работник недели» с обязательным вывешиванием имени победителя на доску. Премируйте победившего — в зависимости от имеющихся возможностей — плиткой шоколада, фирменной ручкой или стодолларовой бумажкой. Резкий рост производительности труда вы почувствуете уже в первые месяцы.
Руководителю может помочь и еще одно важное наблюдение: люди любят, чтобы о них заботились. Если вы хотите сохранить работника в фирме, демонстрируйте свою заботу. Можно послать рождественский подарок его дочери, оплатить недельный отпуск, подарить жене кофемолку. Подобные разовые акции для фирмы необременительны, а запоминаются надолго. А если вы намерены дать работнику ссуду на покупку жилья — он гарантированно ваш (по крайней мере, пока не расплатится).
В России, с ее низкой оплатой труда и весьма ограниченными возможностями использования других материальных инструментов мотивационного менеджмента, использование подобных, основанных на правильном понимании психологии людей методах может оказаться очень полезным. Именно поэтому на последних нововведениях в промышленно развитых странах в области мотивационного менеджмента следует остановиться подробнее.