Среди важнейших концепций, сложившихся в науке управления, сейчас особенно выделяют концепции научного и административного управления, а также управления с позиции психологии и человеческих отношений и управления с точки зрения науки о поведении людей. В практике управления, как и в любом другом реальном процессе, не существует так называемых «чистых» моделей. Каждая система управления объединяет в себе несколько концепций и структур, ориентируясь на оптимизацию функционирования компании в тех или иных условиях. Так, проблема замедления скорости горизонтальных сообщений, возникающая в рамках концепции административного управления, может быть частично решена путем использования «мостиков Файоля» (горизонтальных каналов формальной коммуникации), в рамках применения концепции управления с позиции психологии и человеческих отношений. Поэтому для рационального управления компанией необходимо выбирать такую комбинацию методов управления, которые позволяют наиболее эффективным образом управлять компанией и максимизировать результат ее деятельности. Напротив, использование только какого-либо одного из подходов к управлению компанией неизбежно приводит к кризису.
В 1997 году в восточной части США было проведено исследование среди топ-менеджеров медицинских центров, целью которого было определить, какой из существующих подходов к управлению является наиболее эффективным и имеет большие перспективы в будущем. Рассматривались два основных подхода к управлению: capable management (так называемый «традиционный менеджмент»), основанный на централизованно-регулируемых действиях иерархической структуры, и подход, который именуют transformational factors («трансформационный менеджмент»), характеризующий работу преобразованной организации.
Традиционный менеджмент подразумевает такие действия, осуществляемые руководителем, как составление планов и прогнозов, жесткий контроль за их исполнением и соответствующее поощрение сотрудников. В основном этот подход к управлению компанией ориентирован на числовые показатели деятельности и директивное управление. Трансформационный подход делает акцент на развитии таких отношений в организации, которые позволяют подчиненным работать «лучше, чем они могут». Подобное управление включает в себя эффективное взаимодействие всех структур компании, мотивацию сотрудников, проявление заботы друг о друге, а также творческий коллективный подход к решению любой задачи. Роль руководителя в данном случае состоит не в том, что он принимает решение по каждой из возникающих проблем, а следит за тем, чтобы все решения были приняты, исходя из интересов слаженно работающей команды.
Анализ результатов проведенного исследования показал, что руководители наиболее эффективно работающих предприятий применяют в своей работе как методы традиционного менеджмента, так и трансформационный подход, стремясь поддерживать разумный баланс этих двух подходов к управлению. Основываясь на практике традиционного менеджмента, они не боятся применять методы трансформационного подхода в случае, если это необходимо. Последний позволяет построить новую культуру отношений, которая в настоящее время приобретает все более важное значение в любой организации. Таким образом, для эффективной работы компании необходимо использование разумной комбинации этих двух методов менеджмента, ключевую роль в которой играет мотивация персонала предприятия.
Исторически сложилось так, что роль менеджера никогда не определялась в «командных* терминах. Хорошие менеджеры были сильными» авторитетными и независимыми. Они могли планировать, организовывать, руководить и контролировать. Эти черты и сейчас являются основными в работе менеджера, но к ним добавилось еще несколько важнейших способностей, которыми должен обладать аффективный руководитель. В настоящее время условия, в которых работают компании, стали чрезвычайно сложными и непредсказуемыми, требуют от руководителей способности оперировать огромными объемами информации, быстро приспосабливаться к изменениям на рынке и координировать работу динамично развивающихся структур. Чтобы эффективно работать в таких условиях, менеджер, прежде всего, должен обладать соответствующими качествами характера и гибкостью, позволяющей определять и использовать нужный метод управления в каждой конкретной ситуации.
Полтора года назад был уволен Эл Дан л ал, в течение двух лет руководивший американской компанией Санбим. Вспоминая крылатую фразу «если хочешь иметь друга — заведи собаку», он отвечал: «Я не предпринимаю никаких усилий для поиска друзей — у меня целых две собаки". Он говорил, что предпочитает, чтобы эффективность его работы измеряли результатами, причем единственный результат, который он считал существенным — изменение стоимости акций компании. Действительно, менее чем за два года стоимость акций его компании выросла более чем в 4 раза. Применяя один из методов антикризисного управления — «сокращение издержек» путем увольнения половины рабочих и продажи не приносящих прибыль активов, он завоевал ненависть всех сотрудников компании. Однако причиной увольнения этого руководителя стало не применение метода сокращения издержек — это был единственный правильный выход из создавшейся ситуации, а отсутствие у руководителя таких качеств как гибкость, способность использовать различные подходы к решению задач и понимать роль персонала в управлении компанией.