Наш коллега Дэвид Ульрих {David Ulrich) провел всеобъемлющее исследование управления человеческими ресурсами (HR) за последнее десятилетие или около того. Для обобщения некоторых из его результатов использовалась рамочная конструкция конкурирующих ценностей, позволившая выявить несколько типов управления человеческими ресурсами в деле реализации изменений. Выводы нашего коллеги (см.: D. Ulrich, 1995).
Вкратце , на рис. 3 . 4 показаны разные роли, профессиональный опыт и характер деятельности, необходимые для обеспечения функции адекватного управления человеческими ресурсами в большой организации. Согласно исследованию Ульриха, эффективный HR-менеджер должен обеспечить уверенность в том, что в организации представлены определенные элементы каждой из четырех типов культур. Но еще важнее, что роли, средства, конечные цели и компетентность, предписываемые HR-менеджеру, должны служить делу укрепления доминантной или желательной культуры фирмы. Наглядная демонстрация различных ролей HR может помочь в деле насаждения и укрепления того или иного рода организационной культуры. Например, для создания культуры иерархии или придания ей прочности требуется специалист-администратор, который сосредоточивает внимание на процессах реинженеринга и построения рациональной инфраструктуры. Для построения или укрепления рыночной культуры требуется, чтобы управляющий человеческими ресурсами был стратегическим бизнес-партнером организации, добивался соответствия кадров стратегий бизнеса и помогал в достижении конечного (финансового) результата во всех видах HR-деятельности. Построение или упрочение клановой культуры требует радетеля наемных работников, который реагирует на их нужды и способствует росту преданности делу и человеческих способностей рабочей силы. Построение или упрочение адхократической культуры требует на месте управляющего персоналом агента по изменениям, который помогает реализовывать преобразовательные изменения и обновление организации.
Существо дела состоит в том, что данная рамочная конструкция определяет исчерпывающий взгляд на управление человеческими ресурсами, т. е. охватывает тему шире и глубже, чем она освещается во множестве других литературных источников по HR, и показывает, каким образом управляющий человеческими ресурсами может способствовать организационным изменениям и совершенствованию организации. Эта конструкция предлагает способ, позволяющий сделать функцию управления персоналом в большей мере стратегически осмысленной, более тесно интегрируемой в общее движение организации к цели и более рациональной.